このサイトは、ビジネスや社会保障など社会全般に関する情報をブログとして発信しています!
socialnews

解雇予告とは|わかりやすく簡単に解説|手当や通知方法などがわかる!

socialnews

こんにちは。Arata(アラタ)です。 当ブログ「ソーシャルニュース」をお読みいただきありがとうございます。

この記事では「解雇予告について特集します。

労働基準法で定める解雇予告をできる限りわかりやすくご紹介していきますのでぜひご参考下さい。

解雇予告とは

解雇予告とはなんでしょうか? 解雇予告とは、会社(使用者)が従業員(労働者)を解雇しようとする場合、解雇する日の少なくとも30日前に解雇することの予告を行うことです。

労働契約において民法上の規定では、期間の定めがない契約においては、会社、従業員の当事者は2週間の予告期間があれば、その労働契約を解約できるとされています。ただし従業員の立場に立てば、2週間前の解雇予告では、再就職するための期間として十分な期間とはいえません。

そのため使用者から従業員に対して解雇予告する場合には、2週間の期間を延長して少なくとも30日前に解雇予告を行うこととなっているわけです。

労働基準法第20条1項
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。
解雇予告は直接個人に対して解雇の意思表示が明確に伝わる方法で行わなければならず、解雇予告通知書などの文書で行うのが確実な方法ですが口頭で行っても有効とされています。
とはいえ使用者と労働者間でのトラブルが多い事例となりますので。解雇予告通知書などの文書で行った方がよいでしょう。

解雇予告をしない場合の対応(解雇予告手当の支払い)

解雇予告をしない場合で会社が従業員を解雇する方法はあるのでしょうか?

これは解雇する従業員に対してそれ相応の手当を支給することで解雇が可能となります。

この点について、労働基準法20条には以下のような規定があります。

労働基準法第20条1項2項
三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

つまり会社が従業員に対して30日以上の平均賃金を支払えば、従業員の解雇が可能ということです。

また1日ごとの平均賃金を支払う場合は解雇の予告の日数を支払った日数分に応じて短縮することができます。

解雇予告と解雇予告手当の支払い(平均賃金の支払いによる解雇予告の短縮)の併用も可能です。

その他の注意点としては、会社が行った解雇予告は原則取り消すことができません。この解雇予告を取り消す場合には従業員の自由な判断のもとで同意を得ることが必要になります。

解雇予告と解雇予告手当の支払いの例外

会社が従業員を解雇する場合に必要な解雇予告と解雇予告手当の支払いですが、実は例外となる状況があります。

労働基準法20条には以下のような規定があります。

労働基準法第20条1項
但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

天災などで会社として事業の継続が困難な場合や従業員の悪意ある過失などやむを得ない事由による場合においては即日解雇が可能ということですね。ただし、いずれの場合もその理由が適正であるかどうか所轄の労働基準監督署の署長に認定を受けなければいけません。

ここで気になるのは従業員の悪意ある過失とは具体的にどのような内容なのでしょうか?過去の事例から取り上げると以下のような内容があげられます。

従業員の悪意ある過失
・従業員が職場において横領や傷害事件に該当することを起こした。
・会社が従業員を雇用する際に、採用する理由となった経歴において詐称があった。
・2週間以上の期間にわたり、従業員が正当な理由なく無断欠勤をし、会社からの出勤の催促に応じない。

これらの事例はかなり悪質な事例といえます。

逆に軽微な過失といえる事例については、即時解雇の事例には該当しませんので留意しましょう。

解雇予告と解雇予告手当の支払いの適応除外

次に解雇予告と解雇予告手当の支払いについては、そもそも適応されない労働者が存在します。 その内容について取り上げます。

労働基準法21条には以下のような規定があります。

労働基準法法21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。

一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者 四 試の使用期間中の者

日雇いの労働者、2か月以内の有期契約の労働者、季節的業務に従事する労働者で契約期間が4か月以内の者、試用期間の労働者については解雇予告と解雇予告手当の適応がされず、即時解雇が可能ということですね。

ただし注意点として以下のことがあげられます。

・日雇い労働者でも、1か月を超えて継続して雇用した場合は例外となる。
・2か月以内の有期契約の労働者、季節的業務に従事する労働者で契約期間が4か月以内の者でも、所定の契約期間を超えて雇用した場合は例外となる。
・試用期間の労働者でも、14日を超えて雇用した場合は例外となる。

日雇い労働者、短期の有期契約の労働者、試用期間の労働者だからといって、会社は安易に即時解雇ができないということですね。

解雇予告のまとめ

最後に今回特集した「解雇予告」のポイントについてまとめます!

解雇予告のポイント
・解雇予告とは、会社(使用者)が従業員(労働者)を解雇しようとする場合、解雇する日の少なくとも30日前に解雇することの予告を行うこと

・解雇予告を行わない場合、会社は従業員に対して30日以上の平均賃金を支払えば、従業員の解雇が可能。

・天災などで会社として事業の継続が困難な場合や従業員の悪意ある過失による場合においては、解雇予告や解雇予告手当の支払いの規定は適応されない。

・日雇いの労働者、2か月以内の有期契約の労働者、季節的業務に従事する労働者で契約期間が4か月以内の者、試用期間の労働者については、解雇予告と解雇予告手当の適応がされない。ただし、それぞれ例外となる条件があるので注意が必要。


以上、この記事では「労働基準法の解雇予告について特集しました 。

「労働基準法の解雇予告」の理解に少しでもお役に立てれば幸いです。最後までお読みいただきありがとうございました!